変わります。私たちの働き方 労働時間について考えよう

３６協定ってなんですか？ 残業ってどう考えればいいの？ 新裁量労働制で 私たちの働き方が変わります！

３６協定ってなんですか？ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

労働条件の最低限を決めている労働基準法 ｢賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める｣と日本国憲法にはうたわれていますが、この条項を具体的に示したのが、労働基準法です。 また、その第１条には、「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない｣とあります。 つまり、私たちが働くうえでの賃金、労働時間といった労働条件の最低基準を定めているのが労働基準法なのです。

参考：労働基準法第１条 労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。 この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として、労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

１日８時間、週４０時間が原則 では、労働時間についてはどのようになっているのでしょうか。 労働基準法の第３２条には労働時間の最低基準が示されています。 ｢１日８時間、週４０時間、これを超えて労働させてはならない」 ですから、各会社での協約上の１日の労働時間（所定内労働時間）は最長でも８時間ということになり、実際に日建協加盟組合の多くも７時間３０分、あるいは７時間４５分となっています。当然のことですが、私たちの労働時間としての義務も、最長でも１日８時間、１週４０時間ということになります。 しかし、実際はどうでしょうか。とても所定労働時間内で仕事を終えることは不可能であり、ほとんどの人が残業をしているのが実態です。 そこで、３６協定というのが必要になります。

職場の３６協定をよく知っておこう ３６協定は事業所ごとに、時間外労働をさせられる業務について細分化し、また、その理由も具体的にして協定を締結するすることになっています。 新しい法律では、それぞれの業務ごとに、１日の残業時間、１週間、２週間、４週間、１ヶ月、２ヶ月、３ヶ月のどれかひとつの期間の残業時間、そして１年間の残業時間の３つの期間の残業時間を協定しなくてはなりません。 ですから、自分が担当している業務は１日何時間までが残業時間となっているのか、また１年間の残業時間は何時間で決められているのかなど、よく知っておくべきです。

３６協定とは 事業の運営の都合により、法定労働時間（週４０時間、１日８時間）を超えて労働させなければならない、あるいは法定休日（週１回、４週間に４回以上）に労働させなければならない事情があるときは、労使で時間外・休日労働についての協定を締結し、所轄労働監督署長に届け出なければなりません。この協定のことを、労働基準法第３６条に定められていることから、３６（サブロク）協定といいます。 本来は、１日８時間以内が最低基準ですので、それ以上の労働時間は認められません。ですから、３６協定の意味するところは、協定を締結していれば「法律違反を免れますよ」ということであって、協定があるからといって積極的に時間外労働をさせることができるということではありません。

残業ってどう考えればいいの？ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

３６協定に関する法律が改正されましたが・・・

今まで述べてきた３６協定に関する法律が、一定期間についての労働時間を延長できる時間（延長上限時間）が設定され、その時間を超える協定は原則として結ぶことができなくなりました。 ●延長上限時間 　　　　　　１週　１５時間　１ヶ月　　４５時間　１年　３６０時間 　　　　　　２週　２７時間　２ヶ月　　８１時間 　　　　　　４週　４３時間　３ヶ月　１２０時間 しかしながら、労働者の労働時間の実態が非常に過長であること、業務の性格上労働時間の管理が難しいことなどを理由に、一部延長上限時間の適用が除外された業務があります。 ●適用除外業務 １）　工作物の建設等の事業 　　　※実際に建設等に携わっていない本店や支店勤務者も含みます。 ２）　研究開発の業務 ３）　自動車運転の業務 ４）　その他、労働省労働基準局長が認めたもの 　（季節的要因および公益上の必要により、労働時間の変動または集中作業が必要な業務） したがって、私たち建設産業には適用されないことになりました。つまり、３６協定での延長上限時間はありません。

どうなる？私たちの労働時間 今後、いったい私たちの労働時間はどうなるのでしょうか？　Ｑ＆Ａで考えてみましょう。

時間外労働について、労働大臣の基準として延長時間の限度時間が決まったとのことですが、 　どの程度強制力を持つものなのですか。

今までの時間外労働の延長時間については、労働大臣の指針としてその目安時間が示されていました。たとえば、１年間の目安時間は３６０時間となっていましたが、これは「この３６０時間以内でできるだけ協定を締結しなさい」ということであって、それを超える時間で協定を締結しても、法的には問題はなかったわけです。 しかし、今回の法改正では、労働大臣が定めた労使双方の尊守時間となりました。１年間３６０時間という基準に適合しない３６協定が届けられた場合は、行政官庁から協定を締結した労使当事者に対して、是正を求めるなど必要な助言、指導を行うことができるとなりました。つまり、延長上限基準を超える３６協定を労働基準監督署に提出しても、原則として認められないということになります。

仮に３６協定を超える残業を行った場合の残業手当は支給されますか。

まず前提として、３６協定によって会社は労働者に、協定で定めた範囲内で時間外労働を要請することはできますが、その時間を超える時間外の要請はできません。 一方労働基準法では、法律で定める労働時間を超えて残業をした場合には、割増賃金の支払いを義務付けています。 したがって、労使双方の承諾のもとで、結果的にやむを得ず協定を超える残業を行わせた場合には、当然割増賃金が支給されなければなりません。

建設産業には上限時間の適用がないということは、何時間の３６協定でもかまわないのですか。

極論すれば、何時間で３６協定を結んでも法律上の問題はありません。しかし、今回の法改正の主旨が、現在の労働時間を少しでも減らそうということと、本来の労働時間は１日８時間、１週４０時間というのが大原則であること、３６協定はあくまでも協定があれば残業しても法律違反として追及されないものであることを考えると、上限延長時間の適用を受けない私たちの産業であっても、できるだけ上限延長時間である１年間３６０時間をめどとした協定を結ぶべきだと考えます。

延長上限時間をめどとしてといっても、実際に１年間３６０時間という残業時間は実態と合わないの 　ではないですか。

確かに、建設産業の残業時間はかなり長くなっており、現状では合わないかもしれません。しかし、延長上限時間の適用を受けない業務となったということは、世間一般から見れば、労働時間という面においては、建設産業はかなり特殊な産業と考えられています。今回の法改正を機に､少しでも労働時間を短縮していくという観点で、３６協定を考えていくことも必要だと考えます。

新裁量労働制で私たちの働き方が変わります！ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

裁量労働制ってどういうこと？

最近よく耳にするようになった「裁量労働制」とはいったいなんなのでしょうか。裁量労働とは､「業務の性質上､その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため､当該業務の遂行の手段､時間配分の決定などに関し具体的な指示をしない業務」となっています。つまり、仕事を進めていく上での方法や時間の配分について誰からも指示を受けずに行う労働のことだといえます。 以前は､特定された１１の業務だけが裁量労働制を取れる業務として指定されていました。 　　　�@　新製品､新技術の研究開発　　　　　　　 　　　�A　情報処理システムの分析または設計 　　　�B　新聞､出版の取材､編集および放送制作の取材､編集　　 　　　�C　デザイナー　　　　�D　プロデューサー､ディレクター　　　　　�E　コピーライター　　　�F　公認会計士 　　　�G　弁護士　　　　�H　一級建築士　　　�I　不動産鑑定士　　　　�J　弁理士

新たな裁量労働制が導入されます （２０００年４月から導入）

これまでの､特定業務に限定されていた裁量労働制とは異なり､新たな裁量労働制が導入されます。 新たな裁量労働制の対象になる労働者は､「事業の運営に関する事項についての企画､立案､調査および分析の業務」に従事する労働者で､「業務遂行の方法､時間配分などについて労働者に具体的な指示をしない業務」であることとなっています。 つまり、法解釈によっては､ホワイトカラー一般への適用も可能となります。 実際の職場で、どの業務を裁量労働制にしていくのかは､新たに設ける労使委員会で決定されることになります。では､その労使委員会では､何を検討し､どういったことを決めるのでしょうか。 ★労使委員会の役割 ●事業場に労働条件に関する事項を調査審議し､事業主に対して当該事項について意見を述べることを目的と 　 する労使委員会を設置する。 ●労使委員会で､全員一致で以下の事項を決議すること。 　　�@　対象業務の範囲　　　　�A　対象労働者の範囲　　　　�B　みなし労働時間 　　�C　労働時間の状況に応じた対象労働者の健康・福祉確保のための措置 　　�D　対象労働者からの苦情処理に関する措置 　　�E　労働者の同意の取得および不同意者の不利益取り扱いの禁止 　　�F　命令で定める事項 ●決議を所轄労働基準監督署に届け出ること では、労使委員会のメンバーはどのように構成されるのでしょうか。 ★労使委員会の要件 ●委員の半数については、過半数労働組合または労働者の過半数を代表する者に任期を定めて指名され､ 　 かつ、労働者の過半数の信任を得ている者であること ●委員会の設置について､所轄労働基準監督署長に届け出られていること ●委員会議事録の作成､保存､労働者への周知が図られていること ●その他の命令で定める要件に適合していること 労働省では､２０００年４月導入のため､裁量労働制の対象業務や労使委員会で決議する事項の具体的な例を示しました。

新裁量労働制で真価が問われる組合

新裁量労働制は､働く私たちにとっては､仕事の進め方や時間配分など自由に働くことができるという面では､大変有意義な制度といえます。しかし､一方では､ホワイトカラー一般への適用拡大､サービス労働の増大といった問題が懸念されています。 今回の新裁量労働制は､各会社において､労使が半数ずつで構成する労使委員会で決定されていきます。その決議の方法は全員一致となってはいるものの､労働者側がどこまでその力を発揮できるかによって､その制度の中身も大きく変わったものになります。実際にどの業務を対象に､誰に適用するのか､どのくらいの時間働いたこととみなすのかなど､すべては労使委員会で決められていくことになります。 労働基準法は「労働条件の最低基準を定めている」だけであって､自分たちが働く職場の労働条件は､実際に雇う側の会社（使用者）と働く私たち（労働者）が自主的に決めていく（労使自治）ものであります。今回の新裁量労働制は､今後の私たちの働き方を決めていく大変重要なものであると考えます。しかも、その決定が労使委員会にすべてをゆだねていることを考えると､労使自治の一翼を担う労働者および労働組合の果たす役割もさらに大きくなったといえるでしょう。