正確な労働時間って？

時短をすすめるには、私たちの意識を変えていくことも必要です。そのためには、働くことについての法的知識を深めていくことが重要です。そこで今回は時短をすすめていく上で必要な、労働時間や休日に関する法的基礎知識と、今後変わろうとしている時間外割増率の内容について紹介します。

労働時間は法律にどのように書いてあるのでしょう？

「法定労働時間」この言葉を耳にしたことがあるでしょうか？　法定労働時間とは労働基準法で定められている労働時間のことですが、法律には1週間40時間、1日8時間となっています。使用者がこの法定労働時間を超えて労働をさせる場合には、労使協定（通称：３６協定(労働基準法第36条に規定)）の締結が必要となります。一般的に言われている残業時間とは、この法定労働時間を超えて働く時間のことを指しています。

ちなみに会社が就業規則等で定めている労働時間は「所定労働時間」と呼ばれています。この「所定労働時間」と「法定労働時間」は会社によっては同じ時間の場合もあれば異なる場合もあります。

36協定の締結内容を知っていますか？

３６（サブロク）協定の存在を知っている人は多いと思いますが、その締結内容について知っている人は意外と少ないのではないでしょうか？

３６協定は1日の残業時間をはじめとした時間外や休日労働に関する上限について労使で締結するものです。他産業においては時間外労働の限度時間について、法令にも定められており、その法令の基準を超えて協定を締結することは原則としてできません。

**一般の場合の残業の限度時間（参考）**
期　間	1週間	2週間	4週間	1ヶ月	2ヶ月	3ヶ月	1年間
限度時間	１５	２７	４３	４５	８１	１２０	３６０

しかし、建設産業は法令の限度時間の適用を受けない業種であるため法的制限がありません。よって私たちにとっては３６協定で締結する内容が他産業以上に重要となります。

この協定を締結する際、協定時間を多めにすれば、会社は残業時間について、労働基準法上では、意識する必要がなくなり、労使での時短活動に逆行する可能性もあります。逆に実態にそぐわない短い時間を限度時間とすれば、会社は行政から罰せられる可能性があります。つまり適正な限度時間で協定を結ぶことが必要です。

まず、みなさんの職場の３６協定の内容を確認してみてください。自分の職場の実態とそぐわない内容であれば協定内容の変更をするべきです。また単に実態にあった時間で協定するのではなく、時短の方策を労使で協議する場として活用し時短に繋げていくことが最も重要なことです。

	36協定のポイント
① ② ③	まずは、職場の３６協定の締結内容を知ろう！締結内容が現状とあっているか考え、そうでなければ協定内容の変更を行なうために組合や会社に相談しましょう。単に、現状にあった時間での協定を結ぶだけでなく、時間外労働を減らしていく方策を組合や上司と話し合いましょう。

時間外の割増率が変わろうとしています。

現行の労働基準法では時間外割増率（日曜日と深夜を除く）は25％以上となっており、日建協の加盟組合企業においても、ほとんどがこの最低基準（法定割増率）である25％の割増率となっています。しかし、他産業では約4割の企業(※）が法定割増率を上回る30％の割増率となっています。

連合は割り増し賃金率が高い企業ほど残業時間が短くなる傾向にあると主張していますが、こうした考え方をもとに、時間外労働を抑制する策の一つとして、割増賃金率の改定について国会で審議されています。
※中央労働委員会調査より　平成18年6月調査(資本金5億円以上、1,000人以上の企業が対象)　

割増率に関する改正法案の内容は次のとおりです。
①月80時間を超えた残業については割増率を50％以上とする。
②月45時間超～80時間までの残業時間については、労使協議によって法定の25％より引き上　げるよう努めることとする。

この改正法案が成立した場合、上記概略図にある①の部分については確実に変わることになります。しかし②の部分については努力義務となっていますので、割増率が何％になるのか、もしくは現行のままとなるのかは、今後、それぞれの労使協議次第となります。

この問題については日建協としても考えていかなければなりませんが、みなさんはどう思いますか？　割増率を上げても残業は減らないと思いますか？　まさに私たちに直接関係する問題ですので、組合と一緒に考えていきましょう。

休日取得について

先ほど紹介したとおり、現行の労働基準法では労働時間は週40時間制です。これは企業において週休2日制が導入されることを想定して改定されたものです。

しかし、休日の取得条件については「1週間に1日」であり、1週間に1日の休日が付与できない場合は｢4週間で4日｣になるようにすればよいとしか規定されていません。休日が「1週間に1日」で、さらに何曜日を休日にするかについても定められていないとすると、一時的な業務の繁忙状況によっては、下のカレンダーのとおり、休むことなく12日間連続して働いたとしても、違法とはなりません。このように、休日の取得条件については基準が非常に低くなっています。
　
日建協加盟組合企業においても、ほとんどが週休2日制となっていますが、短工期設定等の影響から土曜日出勤を余儀なくされ、残念ながら実質的な週休2日とはなっておらず、こうした現状も割増賃金を払えば違法とはなりません。
　
近年では、労働安全衛生法の改正や、労働時間設定改善法が施行されるなど、労使で健康を確保していくための法整備がされています。さらに、前述のとおり労働基準法も改正にむけて国会で審議されるなど、私たちを取り巻く法律や情勢は私たちの働き方、企業の働かせ方を見直す機運が高まりつつあります。

しかし法律にも強制力のあるものと、そうでないものがあり、私たちが希望する働き方をするためには、法的知識を高めるとともに、自らが考え行動していく必要があります。

建設産業で働く私たちの場合は健康確保、そして最近ではさかんに言われているワーク・ライフ・バランスの実現のために、まずは休日取得日数を増やし、“やすらぎ”や“休息”をとることが大切です。そのための行動の一歩として、『36協定のポイント』をもとに現状を考え、36協定が適正な時間で締結されていないようであれば、上司や組合に相談してみましょう。
そして、現状の働き方を見つめなおし、月1回でも多く土曜日に作業所が閉所できるよう、もう一度考えてみませんか？

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