|
|
みなさんの想いを“カタチ”に！
“カタチ”を“チカラ”に！
安藤建設職員組合 |
 |
|
安藤建設㈱の創業は、1873年（明治６）年です。瓦業の見習いだった創業者の安藤庄太郎氏は、当時の最先端技術だった煉瓦建築に将来性を見出し、16歳で独立、煉瓦建築業｢安藤方｣を創業しました。
以後、同社は建築を主力とした総合建設会社として、創業者の先端技術への取り組み姿勢を継承し、業界の先駆としてプレキャストコンクリート技術を磨くほか、現代のナノテクノロジーには欠かせないクリーンルーム建築に古くから携わってきました。
また、１３０年を超える社歴同様、職員組合の歴史もあり、日建協発足（昭和２９年）に際しては、設立への多大な協力と同時に日建協初代議長として内海高治氏（故人）を派遣しています。
今回は今年４月に『アニバーサリー休暇』の制度化を実現した安藤建設職員組合の時短活動について話をうかがってきました。
● 設 立 ： 1947年2月11日
● 組合員数 ： 1,247名 （2010年9月1日現在）
● 組 織 率 ：71.9％
● 支 部 ： ９支部（札幌、東北、東京、横浜、静岡、名古屋、大阪、広島、九州）
● 中央執行委員数：21名（うち常任執行委員数：12名）
● 執行委員会：39回（2009年度実績）月平均3回
|
|
|
|
 |
|
|
|
後列左より 壽田委員、伊住委員、谷島委員、岸田委員、小川委員、山口委員
前列左より 天野副書記長、藤原中央執行委員長、池田書記長 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| はじめに『アニバーサリー休暇』について聞かせてください。 |
|
|
今年の４月より労使合意のうえで『アニバーサリー休暇』を制度化しました。有給休暇を取得するための補助制度としており、休暇取得の２週間以上前に上司に申請、取得回数は年５回までとしています。
ただ、現行制度上では自分・配偶者・子女の誕生日や結婚記念日、子女の入学式・卒業式に事由を限定しています。有給休暇の取得なのだから個人的なレベルの事由（例えば、彼氏・彼女・親・孫の誕生日や試験合格日など）でも問題ないと考える組合の思いからは少し離れていますが、まずは制度としての一歩を踏み出しました。組合も制度の周知とともに、よりよい制度にするために改善を働きかけていきたいと考えています。
|
|
|
『作業所移動時休暇制度』（※）も取得率が高いとお聞きしました。
|
|
|
そもそも『作業所移動時休暇制度』は、就業規則にあった制度で、特別休暇の１つとして定められています。それが制度どおりに運用されていなかったので「きちんと運営しよう」ということなんです。制度の中身ですが、原則として、工期終了が近づいたら、
①作業所長を中心に休日の調整を行い、
②作業所長が休日の予定を複数の作業所を統括する工事長へ報告、
③工事長が休暇取得日を調整、としています。
ここで組合が強く教宣しているのが「移動するあなたが積極的に移動時休暇取得の働きかけをしないといけませんよ」という点です。工事長にしてみれば多数の作業所と社員を抱えており、やはり配員優先にならざるを得ません。そうなると休暇の取得は結果的に難しくなりがちです。それを避けるためには移動前の人間が、事前に周りに対し休暇取得に向け、積極的に働きかけることこそが大切なんです。
また、組合員のアンケートでは「移動時休暇があるから頑張れる」という声がありました。この制度は若手のモチベーションにも十分な効果を発揮しているようです。ただし、問題点もいくつかあります。
制度上、リニューアル工事など短工期かつ一人現場が続いた場合は１年に１回の移動時休暇が認められるのですが、休暇期間のバックアップ体制が不十分だと休暇が取得しづらい点。それから作業所長が最後まで休暇取得できず、次の現場が見えてしまうと、休まずに次の仕事にかかってしまう点。これらの取得しにくい人にも休暇を取得してもらうにはどうすればよいかは悩みどころです。
|
|
|
|
※ 日建協で推奨している異動時休暇制度は人事を含む広義の解釈から『異動』としています。
|
|
 |
|
 |
|
|
|
|
「作業所移動時休暇」取得のながれ
（画像をクリックすると拡大します）
|
|
「作業所移動時休暇」付与条件
（画像をクリックすると拡大します）
|
|
|
|
 |
|
 |
|
|
|
| 藤原委員長 |
|
池田書記長 |
|
|
『ノー残業デー』にも取り組まれているとお聞きしましたが。
|
|
|
今年度から『全社統一ノー残業デー』が試行され、全社で取り組む日が年に３日設定されました。部署ごとに事情もあるので、その週であれば、読み替えも推奨しています。最初は「この日だけでも」というイベント感覚でも良いと思います。はじめから回数が多すぎると職場によってはできなかったり、慣れて実施しなくなってしまいますので、まずは現行の年３回の取り組みのなかで意識を定着させることに重点を置き、その後、回数を増やすことなどを検討していきたい。また、『ノー残業デー』に本格的に取り組んでみて、日ごろから、部署内、作業所内で各人の仕事を見えるようにし、配分を考えないといけないことを痛感しました。いかに業務バランスを均衡化するべきか？やはり組織なのですから、時短は日常の業務と同じで、みんなで協力しながら取り組まないと進まないと実感しました。
|
|
|
|
|
|
|
「ワーク・ライフ・バランスが取れている状態とは、明日への『チカラ』が生まれ充実した状態だと思いますが、その真の実現までは長く険しい道のりです。組合員の想いを一歩一歩『カタチ』にし、『チカラ』を少しずつ生み出せる環境を作っていきたいと思います。」と語る安藤職組の時短への取り組みからは、ＷＬＢ実現というゴールに向け着実に前進する姿が感じとれました。お忙しいなか取材協力いただいた執行部の皆さん、どうもありがとうございました。
|
|
|
|
